Pautas para evitar y gestionar la soledad no deseada en el trabajo

Evitar la soledad no deseada y gestionar adecuadamente el problema en las organizaciones repercute en diversas dimensiones. 

• Mejoras en la capacidad de innovación.

  Un entorno laboral en el que se gestiona adecuadamente la soledad fomenta una mayor colaboración y, como resultado, una mayor innovación por la mayor afluencia de ideas diversas (Amabile & Kramer, 2011).

• Mejoras en la capacidad de atracción y retención del talento.

  Reducir el riesgo de soledad no deseada tiende a aumentar la satisfacción laboral y, por tanto, mejora la captación y retención de nuevos empleados. A la inversa, a mayores índices de soledad no deseada, mayores tasas de rotación (Eisenberger et al., 2002).

• Aumento del compromiso con el proyecto.

  Cuando las personas empleadas se sienten más apoyadas y conectadas con la organización y su propósito, también son más leales y su aportación es más consistente a lo largo del tiempo. Justo a la inversa de lo que sucede cuando se sienten solas en la organización (Meyer & Allen, 1991).

• Disminución de los costes vinculados con la salud.

  La soledad no deseada está vinculada a problemas de salud mental y física, cuya solución implica mayores costes para la empresa y para el sistema sanitario público. La mejora de salud mental, pero también física, puede disminuir el ausentismo y los gastos médicos (Cigna, 2022).

• Mejora de la reputación interna y externa de la organización.

  Las organizaciones que promueven entornos laborales saludables y se preocupan de prevenir la soledad en el entorno laboral, pueden ver incrementada su reputación como empleadoras. Ello tiene beneficios importantes sobre la atracción y retención del talento, así como sobre la productividad (Turban & Cable, 2003).

¿Cómo detectar la soledad no deseada en el trabajo?

Evitar el problema de la soledad no deseada en el lugar de trabajo y, por lo tanto, sus indeseables consecuencias, requiere de un proceso consciente y voluntario que pasa por la detección del problema y la toma de medidas por parte de las personas directivas y del conjunto del colectivo.

Cualquier persona en una organización puede estar atenta a los siguientes indicios de soledad no deseada:

• El aislamiento físico. Si en tu organización abundan los trabajos y momentos de aislamiento físico, o las personas pasan la mayor parte de su tiempo solas para hacer sus tareas, sin apenas interacción con colegas durante, por lo menos, las pausas, es posible que la soledad no deseada se esté produciendo.

• La falta de actividades grupales o de participación. Si en tu organización no se establecen momentos de encuentro grupal o colectivo, o bien la participación es baja, cuando se promueven, tal vez se esté creando un caldo de cultivo propicio para la soledad.

• La falta de momentos para el reconocimiento. Ya sea por falta de hábitos o falta de tiempo, si sientes que en tu organización no existen los espacios para conversaciones que reconozcan el buen trabajo realizado (o que proporcionen feedback cordial y constructivo para evitar errores), es posible que se estén desarrollando sentimientos de soledad no deseada.

• Las actitudes propias del aislamiento personal. Con independencia de sus características psicológicas, es posible que algunas personas interactúen mínimamente con sus compañeros y supervisores, o se muestren calladas y poco participativas en las decisiones grupales, o presenten antecedentes de ausentismo, llegadas tardías o salidas anticipadas sin razón aparente. También pueden mostrarse esquivas a la hora de trabajar en equipo y preferir realizar tareas por su cuenta. En esos casos, y si nada lo justifica, podría comenzar a asociarse esa conducta a un principio de soledad no deseada.

• Los sentimientos propios de la soledad no deseada. Igualmente, es posible que algunas personas de la organización manifiesten cambios notables, y sin explicación aparente, en sus comportamientos y emociones: irritabilidad, tristeza, falta de energía o entusiasmo, comentarios pesimistas o autocríticos. Esa ausencia de motivación puede estar vinculada a la soledad no deseada. 

Causas y factores de riesgo de la soledad no deseada en el lugar de trabajo

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Ante esos indicios, pueden ser útiles las siguientes recomendaciones. 

Recomendaciones para las personas directivas y los mandos intermedios

Construye confianza para generar seguridad

Las personas precisan entornos seguros para dar lo máximo de sí mismas. Sin duda, en estos hábitats es menos probable que proliferen los casos de soledad no deseada y es más sencillo prevenirlos. La seguridad se basa en la construcción de espacios de confianza y ésta, a su vez, depende del trabajo de todas las personas que pueden construirla, desde la alta dirección hasta los colaboradores. A mayor sensación de confianza, menor percepción de incertidumbre y, por tanto, mayor percepción de seguridad y cercanía.

Construye cooperación para generar posibilidades

Crear conciencia de equipo aporta numerosos beneficios. Crear contextos de cooperación aún más. Los proyectos se desarrollan con mayor valor e innovación, al aportar más puntosde vista; se gana agilidad, al reducir fricciones y burocracias entre personas y departamentos. La cooperación impone, además, la necesidad de interacción y esta limita mucho la posibilidad de sentimientos de soledad no deseada. Crear cooperación es aumentar la capacidad y la conciencia de impactar positiva y recíprocamente en los resultados de otro miembro de la organización. Generar cooperación es cuidar del cuidado entre colegas.

No esperes a que el problema se manifieste para tomar medidas

A diferencia de otras amenazas, la soledad no deseada es un problema que, por su naturaleza individual, no se muestra hasta que es demasiado tarde. Tomar ciertas medidas de evaluación, mantener el contacto con las personas, promover diálogos informales y solicitar la colaboración de toda la plantilla facilitará su detección.

Hazte presente. Dedica tiempo a los encuentros individuales

Una forma de detectar y evitar precozmente la soledad no deseada es mantener una agenda de encuentros individuales con el mayor número posible de personas de la organización. Incluso cuando la organización es muy grande, siempre existen formas de lograr que cada individuo se sienta reconocido e importante para la dirección. Ya sea que te encuentres en la alta dirección, como si tu posición es la de mando intermedio, trata de gestionar tu agenda para lograrlo.

Reconoce y haz visible la contribución de cada persona

Tanto si es en un encuentro individual como en uno colectivo, no dejes de proporcionar las sugerencias necesarias. Y no te ahorres reconocimientos, aunque tengas que dar malas noticias. Primero, porque la inmensa mayoría de personas sentirán que su trabajo es tenido en cuenta, incluso si admite mejoras. Segundo, porque todo el mundo tendrá oportunidad de interactuar contigo de una manera amable y segura. Si, además, haces visible y conocida por todos la aportación de cada persona, ayudarás a construir la confianza y seguridad necesarias.

Muestra tu vulnerabilidad

Algunos estudios (Kleynhans et al., 2022) han demostrado empíricamente que la autenticidad es una de las características del liderazgo que mayor confianza genera entre los empleados, especialmente en tiempos de incertidumbre. Precisamente, este estilo se caracteriza por el toque genuino, la ética y la transparencia en la comunicación, implicando también que el líder se muestre vulnerable cuando sea preciso. Desde esa confianza, las personas pueden también mostrar sus dificultades (entre ellas, la sensación de soledad no deseada) con mayor facilidad.

Considera el error como una parte esencial del aprendizaje

Las organizaciones más exitosas suelen distinguir bien entre el error y la incompetencia. El primero es resultado de un interés en la experimentación y la prueba. El segundo es la consecuencia de la dejadez. En las organizaciones donde prima la confianza, el error es aceptado, compartido y analizado en busca de nuevas formas de innovación y mejora. Y, de paso, como manera de evitar el aislamiento.

Facilita que las personas compartan sus historias de éxito y fracaso

Una de las maneras más eficaces de compartir el aprendizaje es a través de las historias de éxito y de fracaso. Si la organización establece espacios y momentos para que esas narraciones fluyan y se compartan, quienes la integran se sentirán en mayor confianza de participar, aportar y ser reconocidos. Sea cual sea el ámbito y alcance de tu jurisdicción, crea espacios de encuentro y de reconocimiento.

Mide, escucha y toma decisiones sobre la soledad no deseada

Quienes lideran equipos tienen la responsabilidad de supervisar los avances de cada proyecto. Observar y poner atención en los indicios de soledad no deseada es una manera de evitar problemas mayores. Así pues, es recomendable realizar diagnosis formales o informales, encuestas para escuchar la voz de las personas en las organizaciones, establecer objetivos, dedicar recursos y evaluar la eficacia de esas medidas.

No lo anuncies, simplemente: hazlo. Sé un referente de la acción

Tu determinación en prevenir y evitar el problema de la soledad no deseada debe trascender el ámbito de las palabras, las declaraciones y las buenas intenciones. Como persona en posición de liderazgo, debes ser consciente de tu influencia y de tu capacidad como referente para las demás personas. La soledad no deseada exige recordar, de manera innegociable, que la diferencia entre hacer las cosas y no hacerlas es, precisamente, hacerlas. 

Recomendaciones para toda la organización

A pesar de que la responsabilidad de crear espacios de confianza sea fundamentalmente de los líderes, el resto de las personas de una plantilla pueden y deben poner de su parte. Si se producen diversas señales de las mencionadas anteriormente, es recomendable quedé parte a sus superiores, de una forma respetuosa y prudente, pero decidida. No hacerlo podría ayudar a agravar un problema latente.

Todos los trabajadores y trabajadoras de una organización deberían formularse regularmente las siguientes preguntas:

• ¿Cuándo fue la última vez que le preguntaste a alguien de tu entorno laboral cómo se siente ante la tarea, los planes de la organización o la vida?
• ¿Tienes consciencia de que alguien en tu entorno haya manifestado un sentimiento de soledad, impotencia o aislamiento social de forma reiterada?
• ¿Sabes a quién debes informar en caso de detectar una situación de soledad no deseada? 

Este contenido forma parte de la guía práctica Soledad no deseada en el entorno laboral de la campaña Rompe la Soledad (Solidaridad San Juan de Dios).